日新報道

目次

プロローグ

第1章　人はみんな成長したいと思っている
　　　　―人の心理をとらえたマネジメントこそが生き残り策

　　　　　その時、各部門のリーダーが立ち上がった
　　　　　　●危機的な状況を自ら乗り越えた社員たち
　　　　　　●人には限りない可能性がある

　　　　　「人の心」を無視した企業は成功しない
　　　　　　●内側からあふれる「やる気」をいかに引き出すか
　　　　　　●人がやるから1000分の1ミリが実現できる
　　　　　　●社員の成長が生き残り策

　　　　　命令しても人は動かない
　　　　　　●社員が辞めていくのは誰のせい？
　　　　　　●ワンマンが招いた倒産の危機
　　　　　　●極限状態を経験すると人は変われる
　　　　　　●社員の裏切り
　　　　　　●採用の失敗から学んだこと
　　　　　　●人の成長を阻む要素は会社にある
　　　　　　●感情面をフォローしたコミュニケーションが必要

　　　　　リーダーは経営学よりも心理学を学べ
　　　　　　●若者の心理を受け入れる環境づくりが定着率を高める
　　　　　　●人の心がわからなければ経営はできない
　　　　　　●心理学をベースにした仕組みを導入

第2章　人はみんな伸びる可能性をもっている
　　　　―質を重視した採用にふみきれ

　　　　　若者は「成長できる場」を求めている
　　　　　　●人を尊重するとはどういうことか
　　　　　　●若者の企業を選ぶ基準が変わってきた
　　　　　　●一般的な採用方法ではいい人材は採用できない
　　　　　　●求める人材の獲得が難しくなってきた

　　　　　「伸びる可能性のある人」を採用する
　　　　　　●行動傾向をみる
　　　　　　●伸びる可能性のある人とは
　　　　　　●ものづくりの適性をみる
　　　　　　●コミュニケーション能力をみる
　　　　　　●興味・関心の度合いをみる
　　　　　　●考える習慣のある人は伸びる
　　　　　　●さまざまな側面からその人の持ち味をみる

　　　　　「感情的知性」を重視した採用
　　　　　　●やる気に欠かせない感情的知性
　　　　　　●EQは仕事で成果をあげる重要な要素
　　　　　　●IQとEQのバランスが求められている
　　　　　　●EQが高ければ知識や技術はあとからでも身につけられる

　　　　　「採用基準」の極意
　　　　　　●面接官も試されている
　　　　　　●ボランティア精神が根っこにあるかをみる

　　　　　「成功する中途採用」とは
　　　　　　●中途採用ではどこをみるか
　　　　　　●仕事の適性によって前職を辞めたケース
　　　　　　●「社風に不満」があって前職を辞めたケース
　　　　　　●「中高齢者の採用条件」とは

　　　　　離職を防ぐ新人の受け入れ方
　　　　　　●「早期退職」は会社にも問題がある
　　　　　　●「入社前の不安」を取り除く配慮も必要
　　　　　　●「カセギとツトメ」を討議する新入社員研修
　　　　　　●新人の離職防止に効果的なフォロー
　　　　　　●カウンセリングで社員の気づきを促す

第3章　人はみんな能力を発揮したいと思っている
　　　　―社員の能力はまだまだ引き出せる

　　　　　「社員の能力」は最大の資源
　　　　　　●人間の脳は10％しか使われていない
　　　　　　●古い脳と新しい脳のバランスを取り戻す
　　　　　　●変化へ対応できるかは感性で決まる

　　　　　「感情的知性」もトレーニングで伸びる
　　　　　　●EQ能力を測って自分を知る
　　　　　　●EQを育てる研修
　　　　　　●絵を描くことで発見する可能性
　　　　　　●部下の能力を伸ばす叱り方

　　　　　本人が持っている能力を引き出すのが能力開発
　　　　　　●誰でもまだ引き出されていない潜在能力がある
　　　　　　●潜在能力は思っているよりもはるかにある
　　　　　　●能力発揮を阻害する要因を取り除く

　　　　　「自分に気づく研修」で発揮能力を高める
　　　　　　●自分を知ることが能力発揮につながる
　　　　　　●唯一変えられるのは自分であることに気づいてもらう
　　　　　　●無意識にもっている「人生脚本」
　　　　　　●ストロークとは
　　　　　　●自分の特性を知ってもらう
　　　　　　●信長と光秀のエゴグラム
　　　　　　●過剰支配の上司と過剰適応の部下

　　　　　「自己への気づき」をどう活かすか
　　　　　　●こうありたい自分を目標に
　　　　　　●行動から変えていく
　　　　　　●自分を知ることがなぜ成長につながるのか

第4章　人はみんな主役になりたいと思っている
　　　　―部下をやる気にさせる管理職を育てろ

　　　　　人は「主役」になればやる気がおきる
　　　　　　●快感が人をやる気にさせる
　　　　　　●みんな主役でありたいと思っている

　　　　　主体的、自律的な社員をどう育てるか
　　　　　　●自律的であることが最も人間らしい
　　　　　　●基本を習慣づける活動
　　　　　　●新人の頃からの人間形成を養う研修がすぐれたリーダーを生む
　　　　　　●自ら考える部下を育てる

　　　　　社員を「主役」にできるかどうかは管理職次第
　　　　　　●EQレベルの高い人を管理職に登用する
　　　　　　●人は変わることができる

　　　　　人を「やる気」にさせる管理職を育てる
　　　　　　●管理職の自己への気づき研修
　　　　　　●自分を知ることで人間関係のトラブルも減る
　　　　　　●苦手意識をなくす
　　　　　　●自ら変わることを実体験
　　　　　　●管理職の人間性をどう高めるか

　　　　　チェンジリーダーが会社を変える
　　　　　　●変革に必要なリーダーシップとは
　　　　　　●やる気満々のリーダーについていけない社員たち
　　　　　　●チェンジリーダーの育成
　　　　　　●共感・感動があれば人は自ら変わる

　　　　　影響の輪を広げるコア人材の育成
　　　　　　●コア人材がカギ
　　　　　　●トップが変わらなくても諦めてはいけない

　　　　　管理職がいない工場を実現
　　　　　　●生産管理をおかない工場に
　　　　　　●完成品を見ることでモチベーションがあがる

第5章　人はみんな「やる気」を発揮したがっている
　　　　―やる気を高める人事制度をつくれ

　　　　　成果主義だけでは「やる気」はもてない
　　　　　　●人は結果だけではなく努力を認めてもらいたいと思っている
　　　　　　●信頼関係がないと優れたシステムも機能しない

　　　　　「経営方針と個人目標のリンク」がやる気を促す
　　　　　　●成果や努力をいかに反映させるか
　　　　　　●全社員で目標を共有する
　　　　　　●なぜ、工場を2日もストップさせるのか
　　　　　　●部門目標のイメージを一致させる
　　　　　　●組織の中で個を活かすには相互理解の場が必要
　　　　　　●主体的に目標をたてる
　　　　　　●上司の一言がやる気を左右する
　　　　　　●成果と感情の両面からフォローする

　　　　　「個人の成長」につなげる評価がやる気を生む
　　　　　　●個人の成長に力点をおいた評価制度
　　　　　　●納得できる評価がやる気をもたらす
　　　　　　●人事考課のフィードバックがやる気を生む
　　　　　　●成長を支援する仕組み
　　　　　　●6ヶ月から1年かけて行動習慣を変える

　　　　　Cクラス社員をいかにデキル人にするか
　　　　　　●できないヤツだと見限ることは誤り
　　　　　　●成長を促す叱り方をする
　　　　　　●いかに根強く待てるか

　　　　　社員のハッピーがよい仕事につながる
　　　　　　●ハッピーワンデーから生まれる良い雰囲気がミスを減らす
　　　　　　●社員を幸せ脳にすることが業績向上の近道
　　　　　　●褒めあうことが「やる気」につながる

第6章　心理的な配慮で職場は変わる
　　　　対談●阿部忠・加藤千恵子
　　　　　人を中心に置いた心理学的経営
　　　　　若い社員に接する時の基本は傾聴
　　　　　コミュニケーションが早期の問題発見につながる
　　　　　徹底した情報の共有が離職を防ぐ
　　　　　相互理解と成長を促す心理テストの活用
　　　　　気づきの教育で受け身から自律へ
　　　　　楽しく褒めあう職場環境がヒューマンエラーの減少につながる
　　　　　人はいくつになっても成長する
　　　　　人を育てる発想を失ってはいけない

あとがき
　　　

【著者紹介】　阿部 忠（あべ・ただし）
1953年、青山学院大学英米文学科中退。1954年に東光電気(株)に入社し、超硬合金材料の開発に関わり多くの先輩の指導を受けた。1968年北海金属工業(株)を設立し、2007年ホッカイエムアイシー(株)（社名変更）の社長を交代し会長となり現在に至る。
40年間のトップの中で多くの体験をし、特に人の心理の研究をして経営に応用したことで多くの経営者から共感を得て、全国へ講演やコンサルタントをして活動した。
埼玉県経営品質協議会代表幹事など多くの役職をして貢献してきた。
心理学的経営で組織力を応用した経営法を自治大学校・中小企業大学校など多くの大学で講師を務めてきた。その他に(財)日本経団連海外協力センターと(財)海外技術者研修協会の講師を務め、海外研修生の人材育成に関わる。
2009年ユーホープ(株)を設立し、若い人材育成（学生・企業・教職員）・企業のリーダー育成・組織風土・人材採用などの研修を行っている。

＜著書＞
『中小企業の人づくり活用実践法』（日新報道）
『なぜ「ヤル気」にならないのか』（日新報道）
その他、多くの論文を専門誌に発表